AYIN KONUĞU
 
MERAL GÜZEL
UN women partnerships manager

21. Yüzyıl işyerleri Çeşitlilik ve Kapsayıcılığa Bağlı

 

Çalışma dünyası, bilgi, mobilite ve teknolojideki yeniliklerin damgasını vurduğu hızlı ve derin dönüşümlerden geçmekte. İş, işgücü ve işyerleri yeniden tanımlanıyor. Herhangi bir organizasyondaki başarılı bir 21. yüzyıl işyerinin çeşitliliğe ve kapsayıcılığa bağlı olduğu giderek daha fazla kabul görmekte. Bugün kadın çalışanları çeşitli, kapsayıcı ve duyarlı işyerlerine mümkün olduğu kadar konumlandırmak geleceğin iş dünyasını etkileme fırsatına sahibiz.

 

Çeşitlilik ve kapsayıcılık çabalarına ve stratejisine liderlik eden herkesin en önemli rolü, organizasyondaki  kültür değişikliğini etkilemektir. Amaç , çalışan her bireyin kendisini değerli hissedeceği bir iş ortamında çalışması ve büyümesi olmalıdır. Yakın geçmişe kadar işyerlerindeki çeşitlilik ve kapsayıcılık ve kadın çalışan politikalarının geliştirilmesinde, herkese uygun olacağı düşünülen tek boyutlu bir yaklaşıma uygun stratejiler  geliştirilirdi. Buradaki varsayım tüm kadınların  kurumsal dünyanın merdivenlerinden çıkarken aynı çeşit engellerle karşılaştığı idi. Oysa her çeşit eşitsizlik birbiriyle ilişkilidir ve işyerindeki kadın çalışanlar tek tip değildirler. Gerçek toplumsal cinsiyet eşitliği ancak bunun o işyerindeki her kadın için mümkün olduğu zaman gerçekleşmiş olacaktır. Bunun için de çeşitli geçmiş, nitelik ve becerilere sahip kadınların tüm sorunları göz önünde bulundurulmalı ve bunlara uygun çözümler şirketin karar mekanizmalarına, politika ve uygulamalarına dahil edilmelidir.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık hedeflemek, işyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak amaçlı politikalar uygulamak her şeyden önce yapılması doğru olan; ancak tüm bu çabaların şirketlere çok büyük etkileri de var.  Farklı geçmişlerden çalışanların ve çeşitliliğe gerçekten değer veren bir şirket kültürünün olduğu kapsayıcı bir işyerinde , grup düşüncesinde azalmaya, karar verme mekanizmalarında yenilikçi ve yaratıcı çözümler deki artışa, daha yüksek üretkenliğe ve azalan çalışan sirkülasyonuna katkıda bulunduğu[1] kanıtlanmış faydaları.
Son yıllarda tüm dünyadaki çeşitlilik ve kapsayıcılığa  öncelik veren şirketler de en büyük ve bazen tek çabanın  işgücünde cinsiyet eşitliğini sağlamak olduğu gözlemleniyor. Oysa tam kapsayıcı ve çeşitli organizasyon yaratırken aşılması gereken tüm sorunların  sadece şirketteki kadin sayısını arttırmakla çözülmesi mümkün olamaz. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık  stratejileri geliştirecek olan şirketlerin çeşitliliği i hedefleyen eylemleri şunlar olabilir:
- İşyerindeki lider tiplemesini sadece erkeklik ve tek tip geçmişe bağlayan tüm  kurumsal değer ve normlar tekrar değerlendirilmeli  ve ayrımcı politika, uygulama ve sistemler ele alınmalıdır. 
- Üst düzey yöneticiler, toplantılara ve eğitimlere düzenli olarak katılarak ayrımcılıkla mücadelede tüm yönetici ve çalışanlardan bekledikleri davranış için örnek olmalıdır ve bu şekilde  ayrımcılığa karsı  politika ve uygulamaların organizasyonda derinleşmesini sağlamışlardır.
- İşe alımlarda çok çeşitli profil ve geçmişi olan adayları aktif olarak aramalı, ve tüm çalışanlara gelişim, mentorluk ve sponsorluk fırsatları tanınmalıdır. Yüksek ücretli pozisyonlara erişimde destekleyici sosyal ağların önemi göz önünde bulundurularak azınlıktaki çalışanların da dahil edildiği kariyer ilerleme ve mentorluk programları düzenlenmelidir.. (Buradaki azınlık, o şirkette nitelik yönünden az/nadir bulunan çalışan anlamında kullanılmıştır. Mesela bir şirkette azınlık soy ve kökenin yanında çok çocuklu anne, boşanmış, hamile, orta yaşın üzerinde kadın profilleri de olabilir). İşyerindeki tüm çalışanlar  kendilerini değerli hissedecekleri bir kurumsal kültür yaratılmalıdır.
- Çalışanlar arasında şirketin dışında , kurumsal politikaların eşitlikçi ve kapsayıcı işyerlerini teşvik ettiği iletişim kanallarında anlatılmalıdır. Ayrıca bu politikalar ve uygulamalar net bir raporlama yapısını da kapsamalıdır. Şikayet raporlama mekanizmalarının yaygın ve kolay erişilebilir olmasını sağlamak ve bu politikaların sıklıkla gözden geçirilip güncelliklerini yitirmemesini sağlamak çok önemlidir .
- Uzun dönemli politika ve stratejiler üst düzey yöneticiler tarafından geliştirilse de, bunların uygulanması orta kademe yöneticiler tarafından sağlanacağından, orta kademe yöneticilerin belirlenen politikaları tüm çalışanların günlük etkileşimde kullandıklarını düzenli olarak kontrol  etmeleri ve gösterilen çabanın görünür olmasını sağlamaları gerekmektedir.
- Çeşitlilik ve kapsayıcılık şirketin tüm kurumsal programlarına, iletişim ve girişimlerine dahil edilmeli ve uzun dönemli bütüncül bir yaklaşımla ayrımcılığın tüm biçim ve boyutları ile ele alınmalıdır. 
- Tüm işe alım süreçlerinde, ücret geçmişi talep etme uygulaması ortadan kaldırılmalı, şirketler düzenli olarak ücret eşitliği analizi yapmalıdır.  
- İşyerlerinin güvenli alanlar olması sağlanıp her türlü cinsel taciz ve mobbingi ortadan kaldıracak şekilde politikalar uygulanmalıdır. Bu politikaların çok açık ve şeffaf izleme ve raporlama stratejilerinin olması gerekmektedir. 
- Tüm çalışanların düzenli olarak çeşitlilik ve kapsayıcılık üzerine eğitilmeleri ve şirket eğitim programlarında mecburi bulunmaları sağlanmalıdır. Ayrıca eğitimlerin amacı sadece çalışanlar arasında bilinç yaratmak değil ayrımcılığın günlük hayatta ortaya çıkabilecek her halini ve buna karşı yapabilecekleri de kapsaması gereklidir.
- Şirketin tüm alanlardaki çalışanlarına eşit fırsatın verileceği kariyer gelişim programlarına yatırım yapılmalıdır. Kadınların geleneksel olmayan iş kolları ve alanlarda çalışmaları teşvik edilmeli ve mentorluk imkânı tanınmalıdır. 
- Şirketler kadınların veya yönetici oldukları işletmelerle iş ilişkilerini büyütecek politikalar geliştirmeli ve kadın işletmelerden alımı arttıracak cinsiyet ayrımcılığına duyarlı tedarik politikaları geliştirmeliler. 
- Şirketin tüm pazarlama uygulamalarında ve iletişim içeriklerinde çalışanların çeşitliliği ve kurumsal kültürün kapsayıcılığı vurgulanmalıdır.  İlan ve reklamlarda çalışanların çeşitliliğini arttıracak şekilde diyaloglar düzenlenmelidir. 
- Şirketin dışarıdaki aktivitelerine farklı profil ve geçmişi olan çalışanların katılımı teşvik edilmelidir.
- Şirketin tüm politika planlama ve uygulamaların da açık hedefler belirlenmeli ve ilerleme raporlanmalıdır. Ayrıca şirketin hedef, strateji, gözlemleme yöntemleri ve yıllık rapor sonuçları tüm çalışan, müşteri ve menfaat sahiplerine açıkça ulaştırılmalıdır. Bu değerlendirmelerin bağımsız ve tarafsız kuruluş ve bu kurumlarla iş birliği yapan organlar tarafından yapılması tavsiye edilir.

 


[1] Catalyst, “Why Diversity and Inclusion Matter: Quick Take” (2020).
Available at: https://www.catalyst. org/research/why-diversity-andinclusion-matter/